„HR ist ein Schicksalsjob“: Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer?

Von Dr. Katrin Roppel

Vor kurzem sagte jemand auf einer Veranstaltung für Personaler, HR sei ein Schicksalsjob. Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer also?

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Passt der Kandidat zu unserem Unternehmen? Passt die Unternehmenskultur zu mir als Kandidat?

HR trägt eine große Verantwortung. Immerhin wird über Menschen und ihre berufliche Zukunft entschieden. Aufgabe der Personalabteilung ist passende Kandidaten für das Unternehmen auszuwählen und zu gewinnen. Für den Kandidaten der Wahl könnte sich das als großes Glück herausstellen, nämlich dann, wenn er gut zu der neuen Jobrolle und zum jeweiligen Unternehmen passt. Eine Absage hingegen dient manchmal nicht nur dem Wohle des Unternehmens, sondern auch dem des Bewerbers. Ein abgelehnter Kandidat sieht das natürlich selten so. Doch vermutlich wären gegenseitige Erwartungen nicht erfüllt worden und die berufliche Entwicklung in die falsche Richtung erfolgt.

Hinter jeder Bewerbung steckt ein Mensch, der durch die Entscheidung für oder gegen ihn erheblich beeinflusst wird. Die hundertste Absage nagt am Selbstwertgefühl, stürzt so manchen Bewerber in tiefe Verzweiflung. Jobsuchende berichten immer noch von Personalabteilungen, die keine Empfangsbestätigung schicken, nie zu sprechen sind, auf Anrufe ablehnend reagieren, keine Rückmeldung zum Bewerbungsprozess geben, Bewerber regelrecht im Interview „grillen“. Wird HR seiner Verantwortung also gerecht?

 

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Im Umgang mit Bewerbern offenbart sich die Kultur, welche bewusst wahrgenommen und auch von Kandidaten bei ihrer Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen berücksichtigt werden sollte. Jeder Bewerber sollte unbedingt während des Auswahlprozesses genau prüfen, ob die vorherrschende Kultur im Ziel-Unternehmen zu den eigenen Wertvorstellungen passt. Denn HR ist zunächst das Gesicht der Unternehmenskultur nach außen. Weiterlesen

Ist Unternehmenskultur managebar?

Dr. Katrin Roppel

© Rainer Sturm / Pixelio.de

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Der Begriff Unternehmenskultur erlebt in den letzten Jahren eine Renaissance. In den 1920er Jahren entwickelte sich im Rahmen der Organisationsethnologie in Harvard die Human-Relations-Bewegung, die sich in Abgrenzung zum Taylorismus definierte. Der Taylorismus sah optimale Arbeitsergebnisse ausschließlich als Ergebnis der Verbesserung der technischen und prozessablaufbedingten Rahmenbedingungen. Die Human-Relations-Bewegung hingegen ging davon aus, dass nicht nur physische Arbeitsbedingungen, sondern auch die sozialen Rahmenbedingungen der Arbeit Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben. Einige fundierte organisationsethnologische Studien zur Arbeitswelt entstanden.

Unternehmenskultur als Managementmethode?

Seither haben sich viele Wissenschaftler und Organisationsberater mit Unternehmenskultur beschäftigt und zwar in erster Linie, wenn Unternehmen von externen Krisen bedroht waren. Der Begriff wurde zunehmend verwässert. Ab den 1970er Jahren häuften sich die Beiträge von Beratern, die kulturelle Faktoren für den Erfolg von Unternehmen mitverantwortlich machten. Die McKinsey Berater Tom Peters und Robert Waterman beispielsweise setzten sich intensiv mit japanischen Unternehmen auseinander, die damals westliche Unternehmen in Bedrängnis brachten. Peters und Waterman entwickelten ein Unternehmensmodell, in dem sie bestimmte Faktoren als Standbeine des Erfolgs definierten, darunter die Unternehmenskultur. Unternehmenskultur als Managementmethode war somit geboren. Seitdem haben sich zahlreiche Berater und Unternehmenslenker daran versucht, die Kultur im Unternehmen zu managen. Gemeint war damit, Leitbilder entwickeln zu lassen, von denen man sich versprach, dass auch die Kultur im Unternehmen bald folgen würde. Aber dem war nicht so. Die Leitbilder verschwanden bald in den Schubladen und nichts geschah. Denn: Kultur ist nicht „managebar“. Dafür muss man verstehen, was Kultur ist und wie sie funktioniert. Weiterlesen