„Gesunde Führung statt Burnout – Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“ – Buchrezension

Von Dr. Katrin Roppel

Gesunde Führung statt Burnout

Dr. Jörg-Peter Schröder
„Gesunde Führung statt Burnout
– Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“
ISBN 978-3-86974-500-8
Verlag: steinbach medien network
Cover: © steinbach medien network

Ich möchte Ihnen heute ein neues Buch vorstellen, welches mir kürzlich auf den Schreibtisch geflattert ist. Es behandelt Aspekte, die für eine lebendige Unternehmenskultur ausschlaggebend sind und liefert konkrete Handlungsempfehlungen, wie Führungskräfte mit kleinen Schritten zu mehr Gesundheit im Unternehmen beitragen können. „Gesunde Führung statt Burnout“ ist beim Verlag Steinbach Medien Network erschienen.

Wir haben das Ende der „Schneller-Höher-Weiter-Spirale“ fast erreicht, so die Meinung von Dr. Jörg-Peter Schröder, Führungs-Coach und Burnout-Experte. Unternehmen, die sich primär an Effizienz und Wachstum um jeden Preis orientieren, schaden sich langfristig selbst, denn sie entwickeln eine krankende und zu Krankheit der Mitarbeiter führende Unternehmenskultur. Weiterlesen

Cultural Fit im Recruiting: Aktive Kulturgestaltung beginnt bei der Personalauswahl

Von Dr. Katrin Roppel

Was verursacht mitunter die höchsten Kosten im Unternehmen? Die Mitarbeiter? Die falschen Mitarbeiter.

Neben der fachlichen Eignung für eine Stelle ist die Passung eines neuen Mitarbeiters zur Kultur des Unternehmens – der Cultural Fit – mindestens genauso wichtig.

© Willi Heidelbach / Pixelio.de

© Willi Heidelbach / Pixelio.de

Eine Umfrage im Auftrag des Jobportals CareerBuilder 2013 zeigte, dass 58 Prozent der befragten deutschen Arbeitgeber von Personalfehlentscheidungen mit negativen Effekten für das Unternehmen betroffen waren. Summiert man die Ausgaben für entgangene Absatzmöglichkeiten, angespannte Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen, mögliche rechtliche Probleme und die Ressourcen für Einstellung und Schulung von Bewerbern, kommt man schon mal auf Kosten in Höhe von 50.000 Euro oder mehr pro Fehlbesetzung.

Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu reduzieren, hilft die Berücksichtigung kultureller Kriterien bei der Personalauswahl. Weiterlesen

Warum die Kultur so viele Unternehmen lähmt

Von Dr. Katrin Roppel

Die Unternehmenskultur wird zunehmend als Ursache für Geschäftsprobleme erklärt. Siemens, Deutsche Bank, ThyssenKrupp, Deutsche Bahn, Microsoft, Zurich Insurance – diese Firmen haben aktuell eines gemeinsam: Bestimmte Elemente ihrer Unternehmenskultur scheinen ihrem Erfolg im Weg zu stehen. Berichte über kränkelnde Unternehmenskulturen erstrecken sich über sämtliche Branchen.

© Rainer Sturm / Pixelio.de

© Rainer Sturm / Pixelio.de

Die Umorganisation der Unternehmensbereiche des Technologiekonzerns Siemens habe zu einer „Angstkultur“ im Unternehmen geführt, so sagte der Gesamtbetriebsratsvorsitzende Lothar Adler der „Süddeutschen Zeitung“. Kaum eine der mittleren Führungskräfte traue sich noch wirklich, ihre Meinung zu sagen. „Wir brauchen eine neue Unternehmenskultur.“ Beim Versicherungskonzern Zurich Insurance hatte der kürzlich durch den Freitod verstorbene Finanzchef Wauthier in seinem Abschiedsbrief die Gesprächskultur im Unternehmen kritisiert, so schrieb das Handelsblatt. Zurich hatte daraufhin erklärt, dass im Nachgang von Wauthiers Tod die Unternehmenskultur überprüft werde.

Das Chaos in Mainz wurde für die Deutsche Bahn zum Imageproblem. Konzernchef Rüdiger Grube sagte der Zeitung „Die Welt“, es gäbe offenbar „eine Kultur des Schweigens“ im Unternehmen. Informationen seien nicht schnell genug beim Vorstand angekommen, so seine Erklärung. Den Mitarbeitern müsse man die Angst nehmen, damit sie sich zu Wort meldeten, wenn etwas schieflaufe. Das Traditionsunternehmen ThyssenKrupp steckt in der tiefsten Krise der Konzerngeschichte. Vorstandschef Heinrich Hiesinger arbeitet an einer neuen Unternehmenskultur. Der „Welt“ sagte er, „Wir brauchen eine ganz neue Geisteshaltung“. Bei Werten wie Offenheit, Ehrlichkeit, Transparenz und gegenseitiger Wertschätzung gebe es erheblichen Handlungsbedarf. Weiterlesen

Der Chef als „Kulturminister“

Von Dr. Katrin Roppel

Vorgestern erTeamgeistschien im Handelsblatt ein Artikel mit dem Titel „Der Chef als Chief Cultural Officer“. In dem Beitrag heißt es „Unternehmenskultur braucht eine Idee, die die Menschen in ihrer Identität berührt. Nicht der Mythos Motivation, sondern die Kunst der Beteiligung ist der neue Weg. Der Chef wird zum „Kulturminister“.“ Ich sehe es tatsächlich als die Aufgabe eines Chefs, die Kultur in seinem Unternehmen zu verstehen und zu entwickeln. Unternehmenskultur zahlt sich aus und es ist für jedes Unternehmen sinnvoll, sensibel mit seiner Kultur umzugehen.

In dem Artikel wird Bezug genommen auf den Abbau von Vertrauen und Bindung der Belegschaft ans Unternehmen, wie dies in den letzten Jahren in zahlreichen Firmen durch Outsourcing und Profitmaximierung der Fall war. Und nun gilt es diese Kulturen wieder aufzubauen. Ein schwieriges Unterfangen, wieder Vertrauen zu schaffen und ein Wir-Gefühl zu etablieren, wo man davor genau dieses Zusammengehörigkeitsgefühl durch Restrukturierungen abgeschafft hat. Weiterlesen

Werte fördernd für den Unternehmenserfolg

Dr. Katrin Roppel

Dass Werte den Unternehmenserfolg fördern, ist inzwischen unter Führungskräften in Deutschland weitestgehend unstrittig. Doch welche Werte gelten für Führungskräfte überhaupt als relevant?

Eine Befragung von 200 Führungskräften in Deutschland 2013 durch die „Wertekommission – Initiative Werte Bewusste Führung e.V.“ ergab, dass Werte in unterschiedlichen Bereichen als unterschiedlich erfolgsfördernd betrachtet werden. Weiterlesen

Wie motiviert man seine Mitarbeiter?

Dr. Katrin Roppel

Die Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema in Unternehmen. Immer noch wird mit Anreizsystemen gearbeitet, die häufig ihre Wirkung verfehlen.

Es gibt zahlreiche Theorien zu Motivation und Arbeitszufriedenheit. Herzberg beispielsweise unterscheidet in seiner Zwei-Faktoren-Theorie Motivatoren, die die Arbeitszufriedenheit fördern (z.B. Anerkennung, Erfolg, Verantwortung oder Aufstieg) und Hygienefaktoren, die lediglich Arbeitsunzufriedenheit verhindern (z.B. Gehalt, Personalpolitik, Führungsstil und Arbeitsbedingungen). Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation von Deci und Ryan postuliert drei psychologische Bedürfnisse, die erfüllt sein müssen, damit eine Person ihre Handlung als selbstbestimmt erlebt und intrinsische Motivation (also Motivation, die aus der Handlung selbst entspringt) zustande kommt: Kompetenz, Autonomie und soziale Zugehörigkeit. Menschen möchten demnach Fähigkeiten erlangen, also Kompetenzen entwickeln und zudem die Autonomie haben, diese Kompetenzen auch einsetzen zu können. Die soziale Zugehörigkeit ist ein weiteres Bedürfnis, dessen Erfüllung zur Motivation beiträgt.

Entscheidend ist auch die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit. Wir erleben Arbeitszufriedenheit und Motivation, wenn wir unsere Tätigkeit in einen größeren Sinnzusammenhang einbetten können. Je nach Art der Arbeit und Größe des Unternehmens ist der Sinn mancher Tätigkeiten für die Mitarbeiter nicht mehr unmittelbar erkennbar.

Warum die „Karotte vor der Nase“ als Anreiz für moderne Berufstätige heute ungeeignet ist, zeigt Dan Pink’s Youtube-Video „The Surprising Truth About What Motivates Us“:

Wann wird Unternehmenskultur zum Thema?

Dr. Katrin Roppel

© Rainer Sturm / Pixelio.de

© Rainer Sturm / Pixelio.de

Solange alles gut läuft, spielt die Kultur für die wenigsten Unternehmen eine Rolle. Praktische Bedeutung bekommt sie, wenn geschäftliche Probleme auftauchen, bei Veränderungen wie Unternehmensnachfolge, Inhaberwechsel, Fusionen, Betriebsübernahmen, Personaleinstellungen oder Personalaustritte. Bei Veränderungen der internen oder externen Faktoren und wenn Theorie und Praxis auseinanderfallen, dann wird Unternehmenskultur zum Thema.

Mit Kultur beschäftigt man sich meistens erst, wenn das Kind sprichwörtlich bereits in den Brunnen gefallen ist. Ein schönes Beispiel hierfür sind die Banken, die derzeit einen „Kulturwandel“ ankündigen. Bei der Deutschen Bank spricht man von einem Kulturwandel, der schmerzhaft, aber nötig sei. Die britische Großbank Barclays streicht im Rahmen ihres „Kulturwandels“ Tausende Stellen und auch beim Energieversorger ENBW soll ein Kulturwandel das Unternehmen in die Nachatom-Ära führen. Aber was ist mit dem Kulturwandel überhaupt gemeint? Weiterlesen