Mitarbeiter kommen wegen der Marke und gehen wegen der Unternehmenskultur

Von Dr. Katrin Roppel

Jeder zehnte Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen bleibt weniger als ein Jahr im neuen Job. Der Hauptgrund für den schnellen Jobwechsel ist die Unternehmenskultur, so eine Studie 2013 der Personalberatung Robert Half mit 2.100 CFOs in 13 Ländern. Für 57 % der Befragten ist die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers der wichtigste Grund, um zu bleiben.

Top-Down FührungDoch was für den einen genau die „richtige“ Kultur ist, ist für den anderen das falsche Umfeld. Unter einer „passenden“ Unternehmenskultur versteht jeder etwas anderes, es handelt sich also um individuelle Bewertungen.

Im Manager Magazin wurden kürzlich Deutschlands härteste Arbeitgeber gekürt. Die darin genannten Arbeitgeber aus Mode-, Drogerie-, Internet- und Möbelbranche glänzen nicht gerade mit dem, was man wohl als „gute“ Firmenkultur bezeichnen würde: Kritik ist hier nicht erlaubt, hoher Druck an der Tagesordnung, Führungskräfte werden von einem Tag auf den anderen ausgewechselt, es herrscht ein rauer Umgangston, Überstunden werden am Monatsende ohne Ausgleich gelöscht, lange Arbeitszeiten gelten als selbstverständlich, die Chefs sind fordernd statt fördernd. Man spricht von Autokraten, hartgesottenen IT-Fürsten, knorrigen Patriarchen und gnadenlosem Darwinismus. Wer performt, steigt auf; wer nicht, der fliegt. Weiterlesen

„HR ist ein Schicksalsjob“: Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer?

Von Dr. Katrin Roppel

Vor kurzem sagte jemand auf einer Veranstaltung für Personaler, HR sei ein Schicksalsjob. Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer also?

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Passt der Kandidat zu unserem Unternehmen? Passt die Unternehmenskultur zu mir als Kandidat?

HR trägt eine große Verantwortung. Immerhin wird über Menschen und ihre berufliche Zukunft entschieden. Aufgabe der Personalabteilung ist passende Kandidaten für das Unternehmen auszuwählen und zu gewinnen. Für den Kandidaten der Wahl könnte sich das als großes Glück herausstellen, nämlich dann, wenn er gut zu der neuen Jobrolle und zum jeweiligen Unternehmen passt. Eine Absage hingegen dient manchmal nicht nur dem Wohle des Unternehmens, sondern auch dem des Bewerbers. Ein abgelehnter Kandidat sieht das natürlich selten so. Doch vermutlich wären gegenseitige Erwartungen nicht erfüllt worden und die berufliche Entwicklung in die falsche Richtung erfolgt.

Hinter jeder Bewerbung steckt ein Mensch, der durch die Entscheidung für oder gegen ihn erheblich beeinflusst wird. Die hundertste Absage nagt am Selbstwertgefühl, stürzt so manchen Bewerber in tiefe Verzweiflung. Jobsuchende berichten immer noch von Personalabteilungen, die keine Empfangsbestätigung schicken, nie zu sprechen sind, auf Anrufe ablehnend reagieren, keine Rückmeldung zum Bewerbungsprozess geben, Bewerber regelrecht im Interview „grillen“. Wird HR seiner Verantwortung also gerecht?

 

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Im Umgang mit Bewerbern offenbart sich die Kultur, welche bewusst wahrgenommen und auch von Kandidaten bei ihrer Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen berücksichtigt werden sollte. Jeder Bewerber sollte unbedingt während des Auswahlprozesses genau prüfen, ob die vorherrschende Kultur im Ziel-Unternehmen zu den eigenen Wertvorstellungen passt. Denn HR ist zunächst das Gesicht der Unternehmenskultur nach außen. Weiterlesen

Von Marken zu Führung – Warum Mitarbeiterführung vor Markenführung kommt

Gastbeitrag von Jan Willand

„Hallo Schatz, wie war dein Tag?“

Banal, vereinfacht, aber so in etwa kann man sich hunderttausende Abende in den Wohnhäusern deutscher Arbeitnehmerfamilien vorstellen. Welche Antwort wünschen Sie sich als Arbeitgeber? Als derjenige, für dessen Unternehmen der Befragte gleich eine Beurteilung in Form seiner Antwort abgibt?

glücklicher Mitarbeiter

Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgebermarke © Dr. Katrin Roppel

So etwas nennt man im Marketing Multiplikatoren. Oder Botschafter. Testimonials. Und wenngleich sie nicht werblich inszeniert sind, so geben sie ein authentisches Bild der Marke ab und tragen somit zu deren Imagebildung bei. Ob man möchte oder nicht. Im HR Bereich geschieht das regelmäßig. Weil der Arbeitsplatz ein emotional bewegendes Thema ist. Er ist Existenzgrundlage und Selbstverwirklichung zugleich, im Idealfall. Weiterlesen

Arbeitsplatz der Zukunft: Büroräume als Spiegel der Unternehmenskultur

Von Dr. Katrin Roppel

Globale Beschäftigung und virtuelle Zusammenarbeit sind Trends, die die Arbeitsplätze der Zukunft verändern werden. Firmen beschäftigen zunehmend externe Arbeitskräfte, Mitarbeiter sind mobil, arbeiten Teilzeit, beim Kunden vor Ort oder vom Home Office. Neue Technologien machen Arbeit an beinahe jedem Ort der Welt möglich. In vielen Unternehmen gibt es deshalb kaum mehr feste Arbeitsplätze, Einzelbüros werden zunehmend in alternative Bürolösungen umgewandelt.

Open Space Office bei Steelcase Werndl in Kolbermoor

© Steelcase Werndl AG, Kolbermoor: Intelligentes Großraumbüro

Von 12 bis 15 Millionen Büroarbeitsplätzen in Deutschland sind nur noch weniger als die Hälfte Einzelbüros. Manche Unternehmen glauben an produktivere und kreativere Arbeitsprozesse durch mehr Interaktion mit Kollegen in offenen Office-Landschaften statt abgetrennten Einzelbüros, andere wiederum wollen Platz und Kosten sparen und Büroflächen effizienter nutzen. Aber wie wirken sich alternative Büroformen tatsächlich auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter aus? Und welche Rückschlüsse auf die bestehende Unternehmenskultur erlaubt die neue Gestaltung der Büroräume? Oder vielmehr: Wie müssen Arbeitsplätze zukünftig gestaltet werden, um zur jeweiligen Unternehmenskultur und der Belegschaft zu passen? Weiterlesen

„Gesunde Führung statt Burnout – Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“ – Buchrezension

Von Dr. Katrin Roppel

Gesunde Führung statt Burnout

Dr. Jörg-Peter Schröder
„Gesunde Führung statt Burnout
– Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“
ISBN 978-3-86974-500-8
Verlag: steinbach medien network
Cover: © steinbach medien network

Ich möchte Ihnen heute ein neues Buch vorstellen, welches mir kürzlich auf den Schreibtisch geflattert ist. Es behandelt Aspekte, die für eine lebendige Unternehmenskultur ausschlaggebend sind und liefert konkrete Handlungsempfehlungen, wie Führungskräfte mit kleinen Schritten zu mehr Gesundheit im Unternehmen beitragen können. „Gesunde Führung statt Burnout“ ist beim Verlag Steinbach Medien Network erschienen.

Wir haben das Ende der „Schneller-Höher-Weiter-Spirale“ fast erreicht, so die Meinung von Dr. Jörg-Peter Schröder, Führungs-Coach und Burnout-Experte. Unternehmen, die sich primär an Effizienz und Wachstum um jeden Preis orientieren, schaden sich langfristig selbst, denn sie entwickeln eine krankende und zu Krankheit der Mitarbeiter führende Unternehmenskultur. Weiterlesen

Warum die Kultur so viele Unternehmen lähmt

Von Dr. Katrin Roppel

Die Unternehmenskultur wird zunehmend als Ursache für Geschäftsprobleme erklärt. Siemens, Deutsche Bank, ThyssenKrupp, Deutsche Bahn, Microsoft, Zurich Insurance – diese Firmen haben aktuell eines gemeinsam: Bestimmte Elemente ihrer Unternehmenskultur scheinen ihrem Erfolg im Weg zu stehen. Berichte über kränkelnde Unternehmenskulturen erstrecken sich über sämtliche Branchen.

© Rainer Sturm / Pixelio.de

© Rainer Sturm / Pixelio.de

Die Umorganisation der Unternehmensbereiche des Technologiekonzerns Siemens habe zu einer „Angstkultur“ im Unternehmen geführt, so sagte der Gesamtbetriebsratsvorsitzende Lothar Adler der „Süddeutschen Zeitung“. Kaum eine der mittleren Führungskräfte traue sich noch wirklich, ihre Meinung zu sagen. „Wir brauchen eine neue Unternehmenskultur.“ Beim Versicherungskonzern Zurich Insurance hatte der kürzlich durch den Freitod verstorbene Finanzchef Wauthier in seinem Abschiedsbrief die Gesprächskultur im Unternehmen kritisiert, so schrieb das Handelsblatt. Zurich hatte daraufhin erklärt, dass im Nachgang von Wauthiers Tod die Unternehmenskultur überprüft werde.

Das Chaos in Mainz wurde für die Deutsche Bahn zum Imageproblem. Konzernchef Rüdiger Grube sagte der Zeitung „Die Welt“, es gäbe offenbar „eine Kultur des Schweigens“ im Unternehmen. Informationen seien nicht schnell genug beim Vorstand angekommen, so seine Erklärung. Den Mitarbeitern müsse man die Angst nehmen, damit sie sich zu Wort meldeten, wenn etwas schieflaufe. Das Traditionsunternehmen ThyssenKrupp steckt in der tiefsten Krise der Konzerngeschichte. Vorstandschef Heinrich Hiesinger arbeitet an einer neuen Unternehmenskultur. Der „Welt“ sagte er, „Wir brauchen eine ganz neue Geisteshaltung“. Bei Werten wie Offenheit, Ehrlichkeit, Transparenz und gegenseitiger Wertschätzung gebe es erheblichen Handlungsbedarf. Weiterlesen

Der Chef als „Kulturminister“

Von Dr. Katrin Roppel

Vorgestern erTeamgeistschien im Handelsblatt ein Artikel mit dem Titel „Der Chef als Chief Cultural Officer“. In dem Beitrag heißt es „Unternehmenskultur braucht eine Idee, die die Menschen in ihrer Identität berührt. Nicht der Mythos Motivation, sondern die Kunst der Beteiligung ist der neue Weg. Der Chef wird zum „Kulturminister“.“ Ich sehe es tatsächlich als die Aufgabe eines Chefs, die Kultur in seinem Unternehmen zu verstehen und zu entwickeln. Unternehmenskultur zahlt sich aus und es ist für jedes Unternehmen sinnvoll, sensibel mit seiner Kultur umzugehen.

In dem Artikel wird Bezug genommen auf den Abbau von Vertrauen und Bindung der Belegschaft ans Unternehmen, wie dies in den letzten Jahren in zahlreichen Firmen durch Outsourcing und Profitmaximierung der Fall war. Und nun gilt es diese Kulturen wieder aufzubauen. Ein schwieriges Unterfangen, wieder Vertrauen zu schaffen und ein Wir-Gefühl zu etablieren, wo man davor genau dieses Zusammengehörigkeitsgefühl durch Restrukturierungen abgeschafft hat. Weiterlesen

Werte fördernd für den Unternehmenserfolg

Dr. Katrin Roppel

Dass Werte den Unternehmenserfolg fördern, ist inzwischen unter Führungskräften in Deutschland weitestgehend unstrittig. Doch welche Werte gelten für Führungskräfte überhaupt als relevant?

Eine Befragung von 200 Führungskräften in Deutschland 2013 durch die „Wertekommission – Initiative Werte Bewusste Führung e.V.“ ergab, dass Werte in unterschiedlichen Bereichen als unterschiedlich erfolgsfördernd betrachtet werden. Weiterlesen

Wann wird Unternehmenskultur zum Thema?

Dr. Katrin Roppel

© Rainer Sturm / Pixelio.de

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Solange alles gut läuft, spielt die Kultur für die wenigsten Unternehmen eine Rolle. Praktische Bedeutung bekommt sie, wenn geschäftliche Probleme auftauchen, bei Veränderungen wie Unternehmensnachfolge, Inhaberwechsel, Fusionen, Betriebsübernahmen, Personaleinstellungen oder Personalaustritte. Bei Veränderungen der internen oder externen Faktoren und wenn Theorie und Praxis auseinanderfallen, dann wird Unternehmenskultur zum Thema.

Mit Kultur beschäftigt man sich meistens erst, wenn das Kind sprichwörtlich bereits in den Brunnen gefallen ist. Ein schönes Beispiel hierfür sind die Banken, die derzeit einen „Kulturwandel“ ankündigen. Bei der Deutschen Bank spricht man von einem Kulturwandel, der schmerzhaft, aber nötig sei. Die britische Großbank Barclays streicht im Rahmen ihres „Kulturwandels“ Tausende Stellen und auch beim Energieversorger ENBW soll ein Kulturwandel das Unternehmen in die Nachatom-Ära führen. Aber was ist mit dem Kulturwandel überhaupt gemeint? Weiterlesen

Ist Unternehmenskultur managebar?

Dr. Katrin Roppel

© Rainer Sturm / Pixelio.de

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Der Begriff Unternehmenskultur erlebt in den letzten Jahren eine Renaissance. In den 1920er Jahren entwickelte sich im Rahmen der Organisationsethnologie in Harvard die Human-Relations-Bewegung, die sich in Abgrenzung zum Taylorismus definierte. Der Taylorismus sah optimale Arbeitsergebnisse ausschließlich als Ergebnis der Verbesserung der technischen und prozessablaufbedingten Rahmenbedingungen. Die Human-Relations-Bewegung hingegen ging davon aus, dass nicht nur physische Arbeitsbedingungen, sondern auch die sozialen Rahmenbedingungen der Arbeit Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben. Einige fundierte organisationsethnologische Studien zur Arbeitswelt entstanden.

Unternehmenskultur als Managementmethode?

Seither haben sich viele Wissenschaftler und Organisationsberater mit Unternehmenskultur beschäftigt und zwar in erster Linie, wenn Unternehmen von externen Krisen bedroht waren. Der Begriff wurde zunehmend verwässert. Ab den 1970er Jahren häuften sich die Beiträge von Beratern, die kulturelle Faktoren für den Erfolg von Unternehmen mitverantwortlich machten. Die McKinsey Berater Tom Peters und Robert Waterman beispielsweise setzten sich intensiv mit japanischen Unternehmen auseinander, die damals westliche Unternehmen in Bedrängnis brachten. Peters und Waterman entwickelten ein Unternehmensmodell, in dem sie bestimmte Faktoren als Standbeine des Erfolgs definierten, darunter die Unternehmenskultur. Unternehmenskultur als Managementmethode war somit geboren. Seitdem haben sich zahlreiche Berater und Unternehmenslenker daran versucht, die Kultur im Unternehmen zu managen. Gemeint war damit, Leitbilder entwickeln zu lassen, von denen man sich versprach, dass auch die Kultur im Unternehmen bald folgen würde. Aber dem war nicht so. Die Leitbilder verschwanden bald in den Schubladen und nichts geschah. Denn: Kultur ist nicht „managebar“. Dafür muss man verstehen, was Kultur ist und wie sie funktioniert. Weiterlesen