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„HR ist ein Schicksalsjob“: Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer?

Von Dr. Katrin Roppel

Vor kurzem sagte jemand auf einer Veranstaltung für Personaler, HR sei ein Schicksalsjob. Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer also?

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Passt der Kandidat zu unserem Unternehmen? Passt die Unternehmenskultur zu mir als Kandidat?

HR trägt eine große Verantwortung. Immerhin wird über Menschen und ihre berufliche Zukunft entschieden. Aufgabe der Personalabteilung ist passende Kandidaten für das Unternehmen auszuwählen und zu gewinnen. Für den Kandidaten der Wahl könnte sich das als großes Glück herausstellen, nämlich dann, wenn er gut zu der neuen Jobrolle und zum jeweiligen Unternehmen passt. Eine Absage hingegen dient manchmal nicht nur dem Wohle des Unternehmens, sondern auch dem des Bewerbers. Ein abgelehnter Kandidat sieht das natürlich selten so. Doch vermutlich wären gegenseitige Erwartungen nicht erfüllt worden und die berufliche Entwicklung in die falsche Richtung erfolgt.

Hinter jeder Bewerbung steckt ein Mensch, der durch die Entscheidung für oder gegen ihn erheblich beeinflusst wird. Die hundertste Absage nagt am Selbstwertgefühl, stürzt so manchen Bewerber in tiefe Verzweiflung. Jobsuchende berichten immer noch von Personalabteilungen, die keine Empfangsbestätigung schicken, nie zu sprechen sind, auf Anrufe ablehnend reagieren, keine Rückmeldung zum Bewerbungsprozess geben, Bewerber regelrecht im Interview „grillen“. Wird HR seiner Verantwortung also gerecht?

 

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Im Umgang mit Bewerbern offenbart sich die Kultur, welche bewusst wahrgenommen und auch von Kandidaten bei ihrer Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen berücksichtigt werden sollte. Jeder Bewerber sollte unbedingt während des Auswahlprozesses genau prüfen, ob die vorherrschende Kultur im Ziel-Unternehmen zu den eigenen Wertvorstellungen passt. Denn HR ist zunächst das Gesicht der Unternehmenskultur nach außen.
Leider sehen Bewerber in der Personalabteilung eines Unternehmens häufig so etwas wie den Kerberos aus der griechischen Mythologie, den Höllenhund, den es zu überwinden gilt, um Einlass ins Wunsch-Unternehmen zu bekommen. Dabei versuchen viele Bewerber sich möglichst so darzustellen, wie sie meinen, dass sie in den Augen des Traumarbeitgebers sein, denken und sich verhalten sollten. Immerhin will oder braucht man den Job unbedingt. Zahlreiche Bücher zu Auswahlverfahren und Fragetaktiken der Personalabteilungen dienen der perfekten Vorbereitung auf das schicksalhafte Vorstellungsgespräch. Der Personalmitarbeiter andererseits versucht dem Kandidaten durch mehr oder weniger ausgeklügelte Fragetechniken und andere Verfahren auf den Zahn zu fühlen, um das wahre Ich des Kandidaten zu entlarven oder eine Unstimmigkeit in dem scheinbar so geradlinigen CV aufzudecken.

Unternehmen tragen mit diesem Verfahren nicht dazu bei, dass sich Bewerber trauen, authentisch zu sein. Sie erhalten Standardantworten auf Standardfragen. Und selbst präsentieren sich Unternehmen ebenfalls meistens nicht sonderlich authentisch, sondern stets als Top-Arbeitgeber mit hervorragendem Betriebsklima und tollen Aufstiegsmöglichkeiten. So läuft das Spiel.
Doch sinnvoll ist das nicht. Weder für den Bewerber, noch für das Unternehmen. Denn eigentlich sollte das Personalauswahlverfahren beiden Seiten dazu dienen, sich wirklich – und nicht nur die Schokoladenseiten – kennenzulernen. Möglich ist das nur in einer ehrlichen Begegnung ohne den üblichen Stärken-Schwächen-Fragenkatalog. Schließlich geht es um das Matching zwischen Bewerber und Unternehmen.

 

HR als Gatekeeper zum Unternehmen

trauriger Mitarbeiter

Eine Kündigung ist immer eine schicksalhafte Entscheidung.

Auf gewisse Weise ist HR Gatekeeper zum Unternehmen und hat mitunter neben der Personalgewinnung auch die unschöne Aufgabe Mitarbeiter zu entlassen. Auch dies ist eine schicksalhafte Entscheidung. Egal, ob der Mitarbeiter finanziell abgesichert ist, Unterstützung durch das Arbeitsamt erhält und nicht gleich unter der Brücke schlafen muss, eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss psychisch verarbeitet werden, das Selbstwertgefühl wird empfindlich angekratzt und der Mitarbeiter muss in einem manchmal schmerzhaften Prozess eine neue berufliche Existenz aufbauen. Mitunter wirkt eine Kündigung durch den Arbeitgeber wie ein Stigma in einer bestimmten Branche. Es gibt Mitarbeiter, die in ihrer jeweiligen Branche „keinen Fuß mehr auf den Boden bekommen“ und zu keinem Vorstellungsgespräch bei vergleichbaren Unternehmen eingeladen werden. Dass Kündigungen unter bestimmten Umständen nun mal ausgesprochen werden müssen ist die eine Sache, aber die Art und Weise wie dies erfolgt, ist eine Frage der Firmenkultur. Und auch, ob entlassene Mitarbeiter eines anderen Unternehmens derselben Branche eingestellt werden oder nicht.

Interessant finde ich die Tatsache, dass auf den HR-Messen und Tagungen, an denen ich bisher teilnahm, das Arbeitsrecht-Thema „Wie kündige ich einem Mitarbeiter“ das oftmals meist besuchte Fachforum war. Auf der diesjährigen PERSONAL2014 Süd in Stuttgart beispielsweise diskutierten zahlreiche Teilnehmer mit Arbeitsrecht-Fachanwälten auf dem Podium über „Low Performer im Betrieb – Was tun?“. An und für sich ein gutes Thema. Aber es ging leider nicht darum, wie man Menschen, die vielleicht in die innere Kündigung gegangen sind, wieder einbindet und motiviert, sondern in erster Linie, wie man sie möglichst sicher los wird. Mal ganz von den Begrifflichkeiten „Low Performer“ oder „Minderleister“ abgesehen, wurde in keiner Weise darauf eingegangen, dass es auch sein kann, dass der Mitarbeiter womöglich auf der falschen Stelle sitzt und dieser sich hervorragend entwickeln könnte, wenn man ihn seinen Stärken entsprechend anders einteilen würde. Wäre es nicht zielführender und eventuell sogar billiger zu fragen, welche Umstände diesen Mitarbeiter daran hindern, eine gute Performance zu leisten?

Unternehmenskultur zeigt sich in der Gestaltung der Prozesse von Personalauswahl und -entlassung

HR auf Augenhöhe

Werte wie Fairness, Vertrauen, Gerechtigkeit, Verantwortung sollten auch in der Personalarbeit gelebt werden.

Die Kultur eines Unternehmens wird sichtbar im Handeln und Sprechen aller Mitarbeiter. Wie mit Bewerbern und gekündigten Mitarbeitern umgegangen wird, leitet sich von der vorherrschenden Unternehmenskultur ab und wird in der Gestaltung der Prozesse von Personalauswahl und -entlassung abgebildet. Es geht um Werte, die die Unternehmenskultur prägen und handlungsleitend wirken. In vielen Unternehmen wurden Leitbilder und Unternehmenswerte implementiert, die jedoch nicht immer umgesetzt werden: Fairness, Vertrauen, Gerechtigkeit, Verantwortung – große Worte im Dauergebrauch.

Übertragen auf die Personalarbeit stellt sich die Frage, was bedeutet für ein Unternehmen ein fairer Auswahlprozess bzw. ein fairer Umgang mit Bewerbern oder Mitarbeitern? Wie soll der Wert „Vertrauen“ im Rahmen der Personalauswahl mit Leben gefüllt werden? Vertraut ein Unternehmen darauf, dass ein Kandidat die Wahrheit erzählt, darf ein Kandidat andererseits darauf vertrauen, dass das Unternehmen auch die Wahrheit sagt und Versprechen eingehalten werden? Wieviel Authentizität gesteht man dem Bewerber dann zu und wie authentisch präsentiert sich das Unternehmen? Hat man den Mut auch Schwächen zuzugeben, dass eventuell (noch) nicht alles perfekt im Unternehmen läuft? Können Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber Vertrauen schenken und Fehlentwicklungen auch offen ansprechen, ohne Konsequenzen für die eigene Karriere fürchten zu müssen? Dürfen Mitarbeiter darauf vertrauen, dass Kündigungen nur im äußersten Notfall ausgesprochen werden und auch dann Fairness und Wertschätzung das oberste Gebot sind? Ist sich das Unternehmen der Verantwortung bewusst, einen Mitarbeiter in die Arbeitslosigkeit zu entlassen und unterstützt man ihn dabei, eine neue Stelle zu finden? Wieviel Verantwortung wird andererseits zukünftigen Mitarbeitern und Führungskräften übertragen und fühlen sich diese dem gewachsen? Was heißt „Verantwortung“ überhaupt?

HR ist definitiv ein Schicksalsjob und der Personaler ist Glücksfee und Unheilbringer zugleich. Die HR-Abteilung ist aber auch wichtiger Kulturstifter und Transporteur der Unternehmenskultur, denn ihr kommt die Aufgabe zu, neue Mitarbeiter auszuwählen, die ebenfalls wiederum Teil dieser Unternehmenskultur werden. Jeder externe Mitarbeiter beeinflusst unter Umständen durch sein eigenes Wertesystem wiederum ein Stück weit die existierende Kultur. Und jeder Bewerber oder ausscheidende Mitarbeiter hat letztlich durch die Prozesse der Personalabteilung einen Eindruck dieser Kultur gewonnen, den er mit anderen Menschen in seinem Umfeld teilt. Angesichts der Reputation als Arbeitgeber wäre es doch schön, wenn dieser Eindruck ein positiver wäre, oder?

 

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2 Kommentare zu “„HR ist ein Schicksalsjob“: Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer?

  1. Hallo Frau Roppel,
    das mit den sogenannten „Minderleistern“ ist tatsächlich eine Interessante Fragestellung. Ich war im letzten Jahr auf einer Veranstaltung, in der ein Rechtsanwalt eben diese Thematik präsentierte und zu einer interessanten Frage kam. Nämlich ob beispielsweise auch Menschen, die 100 % geben in einer Unternehmenskultur, in der alle 130-150 % geben, Minderleister sind oder nicht.
    Unabhängig davon gibt es häufig auch gesundheitliche Gründe, die ursächlich für eine (temporäre oder dauerhafte) Leistungseinschränkung sind. Hier hat sich das BEM bewährt, das Betriebliche Wiedereingliederungsmanagement, das – obwohl in SGB IX verankert – auch für Menschen ohne Schwerbehinderung gilt. Ziel ist es, und das finde ich absolut einen lösungsorientierten Ansatz, herauszufinden, was ein Mitarbeiter braucht um seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen – technisch, wie organisatorisch.

    Meines Erachtens kann und sollte man all diese Punkte auch ohne eine vorangegangene Arbeitsunfähigkeit besprechen können – im Sinne aller Beteiligten. Was aber letztendlich auch eine Frage der Unternehmenskultur ist.

    Herzliche Grüsse
    Christina Bolte
    http://www.unternehmens-gesundheit.de

    • Liebe Frau Bolte,
      danke für Ihren Kommentar. Sie haben vollkommen Recht: Der Frage, ab wann jemand ein „Minderleister“ ist, müsste eigentlich die Frage, was denn 100 Prozent Leistung in einem Unternehmen überhaupt bedeutet, vorausgehen. Danke für den interessanten Aspekt.
      Herzliche Grüße

      Katrin Roppel

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