Startseite » Aktive Kulturgestaltung » Arbeitgeberattraktivität von kleinen und mittleren Unternehmen: Das Gefühl macht den Unterschied

Arbeitgeberattraktivität von kleinen und mittleren Unternehmen: Das Gefühl macht den Unterschied

Von Dr. Katrin Roppel

Fachkräfte erfolgreich gewinnen

Welche Strategien gibt es, um im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein?

Wie können sich auch kleinere und mittelständische Unternehmen attraktiv für Fachkräfte machen? Wie bestehen sie im „War for talents“ gegenüber Konzernen, die mit groß angelegten Arbeitgeberimage-Kampagnen die Aufmerksamkeit der Bewerber auf sich ziehen? Welche Strategien gibt es, um sich gegen den bevorstehenden Fachkräftemangel zu rüsten? Wie tickt die Generation Y und was müssen Unternehmen bei der Rekrutierung der jungen Absolventen beachten?

Dies sind derzeit Themen, über die Personaler von kleinen und mittleren Unternehmen auf diversen HR Veranstaltungen diskutieren. Aber muss man gleich von Kriegsszenarien sprechen, wenn man Talente angeln will? Und sind die Bedürfnisse der Generation Y, also aller zwischen 1980 und 1995 Geborenen, wirklich so anders als die der vorherigen Generationen?

Es heißt oft, die Gen Y lege besonderen Wert auf Kollaboration, eine Feedback- und Fehlerkultur im Unternehmen, auf Autorität durch Substanz anstatt durch Betriebszugehörigkeit, auf ein gutes Arbeitsumfeld und die erfolgreiche Integration der Arbeit ins Leben, auf Sinnhaftigkeit der Tätigkeit und Sicherheit. Aber mal ehrlich: Wollen wir das nicht alle? Sollten sich Unternehmen nicht generell Gedanken machen, wie sie für alle Mitarbeiter – auch die älteren, langgedienten Mitarbeiter – eine Kultur schaffen können, damit Arbeit Spaß macht und Menschen gerne in ihr Unternehmen kommen?

Ob der Fachkräftemangel pauschal für Unternehmen bereits die Brisanz hat, die so häufig verkündet wird, sehe ich kritisch. Mit Sicherheit wird der demografische Wandel zukünftig Veränderungen in der Arbeitswelt mit sich bringen und es gibt Branchen, Regionen und Berufsgruppen, auf die der Fachkräfteengpass bereits jetzt zutrifft. Dennoch denke ich, dass viele Schwierigkeiten beim Besetzen von Stellen hausgemacht sind. Immer noch wird zu sehr auf lineare Lebensläufe und die Erfüllung von vorab festgelegten Voraussetzungen geachtet, als an Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten von Menschen gedacht.

Zu viele Potenziale bleiben ungenutzt – 10 „Warums“

  1. Warum nicht auch einmal Bewerbern eine Chance geben, die nicht alle fachlichen Voraussetzungen perfekt erfüllen, aber super ins Team und Unternehmen passen würden?
  2. Warum nicht auch Absolventen ohne viel Berufserfahrung einsetzen?
  3. Warum nicht auch einen Versuch mit Quereinsteigern starten?
  4. Warum immer in Schubladen denken?
  5. Braucht man für jeden Job immer ein Studium?
  6. Warum wird für eine Stelle im Bereich Unternehmenskommunikation / PR ein betriebswirtschaftliches Studium verlangt? Lernen BWLer in ihrem Studium wirklich gute Texte zu schreiben? Oder könnte das ein Geisteswissenschaftler oder Journalist nicht viel besser?
  7. Warum bedeutet heute der Arbeitsplatzverlust für einen Mitarbeiter über 50 das Karriere-Aus?
  8. Warum ist der Wechsel in eine andere Branche so schwierig?
  9. Warum gehen Unternehmen davon aus, dass Menschen nichts Neues lernen wollen oder können? Warum traut man Menschen nicht zu, dass sie sich auch in neue Themen und Bereiche einarbeiten können?
  10. Dürfen wir von einem richtigen Mangel an Fachkräften in Deutschland nicht erst dann sprechen, wenn alle Potenziale in diesem Land ausgeschöpft sind?

Um im Wettbewerb um Talente zu punkten, greifen Unternehmen derzeit auf zwei Maßnahmen zurück: Auf die Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität und das Anwerben von Fachkräften aus dem Ausland. Mit der Unternehmensgröße steigt auch das Engagement beim Arbeitgebermarketing. Und genau hier fühlen sich kleinere und mittlere Unternehmen abgehängt. Sie haben weniger Kapazitäten und Budget für Personalmarketing zur Verfügung, können keinen großen Markennamen vorweisen und sind potenziellen Bewerbern oft schlichtweg nicht bekannt. Was also tun, wenn man keine groß angelegte Image-Kampagne starten kann und will?

Strategien für kleinere und mittlere Unternehmen

Es geht auch anders. Zunächst sollten sich kleine und mittlere Unternehmen Gedanken machen, wer überhaupt ihre Zielgruppe ist. Wen suchen sie? Schüler, weil sie Lehrstellen zu besetzen haben? Studenten für Praktika? Absolventen, Young Professionals oder Berufserfahrene? Jede dieser Zielgruppen will anders angesprochen werden und stellt andere Anforderungen an das Unternehmen und den jeweiligen Job.

Studie 2014 der Technischen Hochschule Ingolstadt

Studie 2014 der Technischen Hochschule Ingolstadt / Prof. Dr. Alfred Quenzler: „Wie werden Sie auf ein Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber aufmerksam?“

Zu den wichtigsten Informationsquellen über ein Unternehmen zählt immer noch die Webseite bzw. Karriereseite eines Unternehmens. Laut einer Studie der Technischen Hochschule Ingolstadt nutzen etwa 71 Prozent der Hochschulabsolventen diesen Weg, um sich über ein Unternehmen und dessen Stellenangebot zu informieren. 61 Prozent der Hochschulabsolventen suchen den Kontakt zu Unternehmen über Praktika und 57 Prozent informieren sich bei Freunden und der Familie über interessante Unternehmen.

Eine gut gepflegte und ansprechende Webseite mit Stellenangeboten ist demnach ein wichtiger Kanal für die Gewinnung von Mitarbeitern. Was aber, wenn kein Mensch das Unternehmen kennt und demnach gar niemand erst auf die Karriereseite kommt?

Ein von Unternehmen häufig vernachlässigter Faktor sind die Empfehlungen von Freunden und Familie. Empfohlen wird aber nur, wer empfehlenswert ist. Es geht um mehr als Employer Branding, also die Identifikation und Kommunikation von positiven Arbeitgebermerkmalen.

Prof. Dr. Alfred Quenzler von der Technischen Hochschule Ingolstadt sprach in einem Vortrag von „Employer Value Management“. Gemeint ist damit das Erkennen der Präferenzen der Zielgruppe und die Gestaltung des „Produkts Arbeitsplatz“. Was da so neumodisch in Anglizismen daherkommt ist nichts anderes, als was ich nachhaltige Unternehmenskulturentwicklung nenne. Das heißt, die Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfeldes, einer guten Führungskultur, einer positiven Zusammenarbeit im Team, die Förderung von offener Kommunikation mit den Mitarbeitern, von Ideen und Innovationen, dem Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven im Unternehmen.

Hierzu sind kleine und mittlere Unternehmen genauso in der Lage und häufig bieten sie bereits ein anziehendes Arbeitsumfeld mit vielen Vorteilen gegenüber Konzernen. Ich habe dies an anderer Stelle in diesem Blog bereits beschrieben (siehe „Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor für kleinere und mittlere Unternehmen“). Es geht darum, die eigene Kultur zu entwickeln, zu pflegen, regelmäßig zu überprüfen und auch in Worte zu fassen.

Bewusstsein für die Vorzüge Ihres Unternehmens schaffen: „Der Fisch sieht das Wasser nicht.“

Fragen Sie sich doch einfach: Welche Kultur hat unser Unternehmen? Was ist bei uns anders als in anderen Unternehmen? Was sind unsere internen Attraktivitätsfaktoren, welche für uns möglicherweise schon selbstverständlich geworden sind?

Selbstreflexion

Reflektieren Sie Ihre Kultur: Was macht Sie besonders? Was ist bei Ihnen anders als in allen anderen Unternehmen?

Machen Sie sich an eine Bestandsaufnahme all Ihrer Vorzüge, die Sie Arbeitnehmern bieten. Damit meine ich nicht nur das Gehalt und die Altersversorgung, sondern alles, was Sie Ihren Mitarbeitern bieten, den Lehrlingen, Praktikanten, Absolventen und Berufserfahrenen, den Müttern, die in das Unternehmen zurückkehren, den älteren Kollegen, die schon lange dabei sind, den jüngeren Mitarbeitern, die neu dazu kommen usw.

Wie gehen Sie miteinander um? Wie ist der Arbeitsalltag bei Ihnen? Kommunizieren Sie das in Stellenanzeigen, auf Ihrer Karriereseite, in Mitarbeiterzeitungen. Machen Sie auch Ihren Mitarbeitern bewusst, was Sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet, denn häufig haben sich diese an die Vorzüge in Ihrem Unternehmen bereits gewöhnt. Die Mitarbeiter sollen Ihre Botschafter werden und positiv über das Unternehmen sprechen. Dies erreichen Sie aber nur, wenn Sie eine Unternehmenskultur gestaltet haben, die so gut ist, dass Sie selbst Ihrem besten Freund einen Job in Ihrem Haus empfehlen würden.

„Der Wurm muss dem Fisch schmecken, aber der Fisch dem Angler.“

Das heißt, ein Unternehmen muss zwar Inhalte veröffentlichen, die Bewerbern „schmecken“, aber es müssen genau die Bewerber angesprochen werden, die dann wiederum auch zum Unternehmen passen. Zugegeben, diesen Spruch habe ich geklaut von Tobias Burkhardt, Geschäftsführer von JOBS TO BE, einem Jobportal, welches Bewerbern einen tieferen Einblick in die jeweiligen Unternehmen geben will. Mitarbeiter der dort vertretenen Firmen, vorwiegend junge IT-Unternehmen und Kreativ-Agenturen, berichten in kurzen Videos über ihre Erfahrungen, ihre Arbeit und ihre Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen ist ein guter Ansatz, um sich Bewerbern einmal nicht mit trockenen Stellenanzeigen zu präsentieren, sondern auf sehr individuelle Art und Weise die Distanz zwischen Arbeitgebern und potenziellen Kandidaten zu verringern.

Die Bewerber finden, die sich mit Werten und Kultur identifizieren

Letztlich geht es darum, die zum Unternehmen passenden Bewerber zu finden. Ziel ist nicht, alle Bewerber anzusprechen, es ihnen Recht machen zu wollen und möglichst viele Bewerbungen zu generieren, sondern die wenigen Bewerber zu finden, die glauben, was Sie glauben. Diejenigen, die sich mit den Werten und der Kultur in Ihrem Unternehmen identifizieren (siehe auch meinen Beitrag Cultural Fit im Recruiting).

Mitarbeiter-Commitment

Mitarbeiter entschließen sich für ein Unternehmen, wenn sie sich mit den Werten und der Kultur dort identifizieren.

Daher ist die Empfehlung: Seien Sie authentisch und ehrlich. Schön gefärbtes Marketinggequatsche glaubt heute kein Mensch mehr. Wenn es Verbesserungspotenzial in Ihrem Unternehmen gibt, sprechen Sie das an. Gehören Überstunden in Ihrem Unternehmen dazu? Dann geben Sie das auch zu. Somit werden keine Erwartungen geschürt, die dann wieder enttäuscht werden.

Letztlich entscheidet das Gefühl: Kann sich der Bewerber die Arbeit bei Ihnen vorstellen? Sieht er die Unterschiede zu anderen Arbeitgebern? Verbindet er positive Gefühle mit Ihnen als Arbeitgeber?

Dies können Sie fördern, indem Sie ehrlich, authentisch und nahbar sind. Und in dem Sie einen Tick schneller und wertschätzender mit Bewerbern umgehen, als andere dies tun. Antworten Sie auf Bewerbungen zügig, rufen Sie Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch an und geben Sie ihnen Rückmeldung. Haben Sie sich für einen Bewerber entschieden, äußern Sie, dass Sie sich freuen, ihn willkommen zu heißen, nehmen Sie ihm die Angst vor dem ersten Arbeitstag und kündigen Sie an, dass bereits alles für ihn vorbereitet sein wird. Somit unterscheiden Sie sich durch den persönlichen Kontakt schon in erheblichem Maße von Konzernen, die mit ihren standardisierten Prozessen sehr viel langsamer und weniger individuell auf Bewerber reagieren.

Advertisements

2 Kommentare zu “Arbeitgeberattraktivität von kleinen und mittleren Unternehmen: Das Gefühl macht den Unterschied

  1. Liebe Frau Dr. Roppel,
    Sie sprechen mir aus der Seele. Als Expertin für individuelle und Unternehmens-Gesundheit merke ich immer wieder, wie wichtig es ist, dass Arbeit wie auch das Arbeitsumfeld mit dem persönlichen Wertegefüge zusammenpassen. Wenn jemand 35, 40 oder 50 Std. in der Woche eine Arbeit verrichtet, die ihm eigentlich ’stinkt‘ oder in Zusammenhang mit der ihm das Umfeld oder der allgemeine Umgang sprichwörtliche wie tatsächliche Bauchschmerzen bereiten, stellt dies einen unbewussten Stressfaktor dar – mit der Konsequenz, dass der Mitarbeiter anfälliger für Krankheiten wird und darüber hinaus auch die Motivation (und damit auch das Arbeitsergebnis) sinkt.
    Spätestens an dieser Stelle sollte es auch für Arbeitgeber interessant sein, etwas an der Unternehmenskultur zu verändern – denn wie sollen krankheitsanfällige oder unmotivierte Mitarbeiter sonst zu einem blühenden Betriebsergebnis beitragen?
    Ich wünsche Ihnen und Ihren Kunde gelingendes und stetiges Wachstum von Unternehmenskultur(en).
    Herzliche Grüsse
    Christina Bolte

    • Liebe Frau Bolte,
      herzlichen Dank für Ihren Kommentar, der das Thema Unternehmenskultur sehr sinnvoll um den Gesundheitsaspekt ergänzt. Ich sehe das wie Sie: Die jeweilige Unternehmenskultur kann den Nährboden für Stress und letztlich auch Burnout bereiten. Die negativen Auswirkungen sind durch das Zahlenmaterial der Krankenkassen ja inzwischen gut belegt. Ich freue mich auf unseren Austausch weiterhin!

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s