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Cultural Fit im Recruiting: Aktive Kulturgestaltung beginnt bei der Personalauswahl

Von Dr. Katrin Roppel

Was verursacht mitunter die höchsten Kosten im Unternehmen? Die Mitarbeiter? Die falschen Mitarbeiter.

Neben der fachlichen Eignung für eine Stelle ist die Passung eines neuen Mitarbeiters zur Kultur des Unternehmens – der Cultural Fit – mindestens genauso wichtig.

© Willi Heidelbach / Pixelio.de

© Willi Heidelbach / Pixelio.de

Eine Umfrage im Auftrag des Jobportals CareerBuilder 2013 zeigte, dass 58 Prozent der befragten deutschen Arbeitgeber von Personalfehlentscheidungen mit negativen Effekten für das Unternehmen betroffen waren. Summiert man die Ausgaben für entgangene Absatzmöglichkeiten, angespannte Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen, mögliche rechtliche Probleme und die Ressourcen für Einstellung und Schulung von Bewerbern, kommt man schon mal auf Kosten in Höhe von 50.000 Euro oder mehr pro Fehlbesetzung.

Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu reduzieren, hilft die Berücksichtigung kultureller Kriterien bei der Personalauswahl.

Gezielte Entwicklung der Unternehmenskultur als Aufgabe der Personalabteilung

Kultur ist ein Schlüsselfaktor für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Dennoch legen Unternehmen zu wenig ihr Augenmerk darauf, Kultur gezielt zu entwickeln. Sie lassen sie einfach geschehen. Die aktive Gestaltung und Entwicklung von Unternehmenskultur auch von Seiten der Personalabteilung kann die Mitarbeiterbindung und -performance signifikant verbessern, was wiederum Profitabilität und Wachstum des Unternehmens direkt beeinflusst.

Organisationskultur umfasst die geteilten Annahmen, Werte und Einstellungen der Mitarbeiter, als auch wichtige Aspekte der Arbeitsumgebung, die diese Einstellungen beeinflussen und reflektieren. Für die Produktivität im Unternehmen besonders wichtig sind die herrschenden Vorstellungen vom „richtigen“ Verhalten und den damit zusammenhängenden Konsequenzen, die Mitarbeiter und Führungskräfte teilen.

Wenn Mitarbeiter befürchten, für die Äußerung von abweichenden Meinungen bestraft zu werden, werden sie sich mit ihren Ansichten zurückhalten. Dies führt dazu, dass sich Führungskräfte und Mitarbeiter immer weiter voneinander entfernen und Fehlentwicklungen zu spät erkannt werden. Wenn Mitarbeiter hingegen überzeugt sind, dass ihre Beiträge wertgeschätzt werden, bringen sie ihre Ideen ein und tragen zu einer kontinuierlichen Verbesserung und mehr Innovation im Unternehmen bei. Es geht also um die bestehenden Überzeugungen vom richtigen oder falschen Verhalten.

Es gibt genauso viele unterschiedliche Unternehmenskulturen wie es Unternehmen gibt. Wie effektiv eine Kultur ist, hängt vom Markt, von Strategien und der Belegschaft ab. So kann eine erfolgreiche Kultur des einen Unternehmens verheerend für ein anderes Unternehmen sein. Deshalb hilft die Orientierung an Best Practice Beispielen nicht weiter. Es gibt nicht die eine optimale Kultur.

Dennoch lassen sich beim Vergleich sehr erfolgreicher und für ihre besondere Kultur bekannter Unternehmen, wie beispielsweise Zappos und Google, Zusammenhänge erkennen: Sie legen großen Wert auf Personalauswahl, -entwicklung und die Führung von Mitarbeitern nach klaren kulturellen Werten und Einstellungen. Diese Unternehmen haben ein klares Bild davon, welche Kultur sie haben wollen und achten darauf, Mitarbeiter einzustellen, die in ihre einzigartige Kultur passen. Tony Hsieh, CEO von Zappos, nennt die Kultur Priorität Nummer 1. Alle neu eingestellten Mitarbeiter durchlaufen ein einwöchiges Training, um die Kultur von Zappos kennenzulernen und zu verstehen. Im Anschluss darauf bietet Zappos den Kandidaten jeweils 2.000 Dollar, wenn sie das Unternehmen freiwillig wieder verlassen, um sicher zu gehen, dass niemand aus monetären Gründen bei Zappos zu arbeiten beginnt.

Eine Frage der Kultur: Mitarbeitergewinnung, Personalauswahl und Mitarbeiterbindung

Der größte Zusammenhang zwischen Kultur und HR besteht in den Bereichen Mitarbeitergewinnung, Personalauswahl und Mitarbeiterbindung. Kultur wird zum Differenzierungsmerkmal in der Außendarstellung eines Unternehmens. Das Arbeitgeberimage kann nur glaubhaft entwickelt werden, wenn es auf der tatsächlichen Kultur des Unternehmens aufgebaut wird. Die zunehmende Transparenz durch Social Media trägt dazu bei, dass Marketing-Lügen einer nur aufgesetzten Unternehmenskultur schnell durchschaut werden und sich dann negativ auf das Arbeitgeberimage auswirken. Daher lohnt es sich, erst einmal nach innen zu sehen, um dann die tragenden kulturellen Elemente nach außen zu kommunizieren. Eine Stellenanzeige, die einen Eindruck von der Kultur im Unternehmen vermittelt, sorgt dafür, genau die Mitarbeiter anzuziehen, die in die Kultur des Unternehmens passen und das Unternehmen voran bringen und hält andere Bewerber von einer Bewerbung ab, die besser in einem anderen Unternehmen aufgehoben sind.

Die Ewald Dörken AG in Herdecke suchte mit einer ungewöhnlichen Stellenanzeige 2012/2013 einen „Menschenfreund“ als Personalreferent. Das Unternehmen setzte bewusst auf die Kommunikation von Werten und gab mit der Stellenanzeige Bewerbern einen Einblick in die Firmenkultur. Höchstwahrscheinlich fühlten sich von dieser Anzeige auch tatsächlich genau solche Bewerber angesprochen, die sich selbst für einen Menschenfreund hielten und sich mit den geforderten Werten und Idealen identifizieren konnten:

"Menschenfreund gesucht!" - Stellenanzeige der Ewald Dörken AG 2012/2013

„Menschenfreund gesucht!“ – Stellenanzeige der Ewald Dörken AG 2012/2013

„Unser künftiger Personalleiter soll also Menschenfreund sein, er soll mit jedem Mitarbeiter auf Augenhöhe sprechen können und wollen – mit dem Mann an der Maschine, der Frau in der Versandabteilung, mit einem der Geschäftsführer, mit jedem – einzeln und in seinem Team! Wir möchten, dass er jedem Mitarbeiter offen und wertschätzend begegnet. Und das wird er nur dann können, wenn er sich für jeden Einzelnen auch wirklich interessiert, wenn er die Menschen im Unternehmen nicht verwaltet, sondern ganz bei ihnen ist.Die Menschen bei Dörken sind uns wertvolle Mitarbeiter. Jeder von ihnen trägt dazu bei, komplexe Leistungen zu erstellen, Leistungen, die im Ergebnis sehr gut bis herausragend ausfallen sollen, Routineaufgaben ebenso wie innovative Entwicklungen. Wir möchten, dass jeder von ihnen in seiner Persönlichkeit und in seiner Kompetenz gewürdigt wird.

Wir suchen den Personalleiter, der diese Ideale lebt und der bereit ist, eine entscheidende Rolle in der Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur zu übernehmen. Hierzu wird er jede Möglichkeit und Unterstützung bekommen und die Zeit, sich gemeinsam mit seinem Team intensiv um seine Aufgaben kümmern zu können.“

Cultural Fit eines Bewerbers hilft Enttäuschungen und Fehlbesetzungen zu vermeiden

Die Kultur wirkt sich auch auf die Mitarbeiterbindung aus, denn Mitarbeiter bringen ihre persönlichen Wertvorstellungen in ihr Unternehmen mit. Die Gründe für Kündigungen Hochqualifizierter hängen zu 32 % mit der Unternehmenskultur zusammen, so berichten Michael Leitl und Sonja Sackmann 2010 im Harvard Business Manager.

Wenn die vorherrschende Kultur nicht den Erwartungen und Wertvorstellungen des Mitarbeiters entspricht, wird er mit hoher Wahrscheinlichkeit das Unternehmen bald wieder verlassen. Oder er erfüllt nicht die Erwartungen des Unternehmens und muss in der Probezeit gehen. Um Enttäuschungen und Fehlbesetzungen mit den damit verbundenen Kosten zu verhindern, sollten Personaler unbedingt auf den Cultural Fit eines Bewerbers achten.

Zudem verändern sich Jobanforderungen und -voraussetzungen häufig, während die Kultur im Unternehmen relativ stabil bleibt. Wird ein Mitarbeiter auf der Basis seiner Passung zur Kultur eingestellt, wird er eher bereit sein, sich als Teil des Unternehmens zu betrachten und seinen Beitrag leisten wollen, auch wenn sich sein Jobprofil verändert hat. Kultur wirkt dann wie ein Kitt, der die Mitarbeiter im Unternehmen zusammenhält und sie anpassungsfähiger bei Veränderungen macht.

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Ein Kommentar zu “Cultural Fit im Recruiting: Aktive Kulturgestaltung beginnt bei der Personalauswahl

  1. Sehr geehrte Frau Dr. Roppel,
    Ihr Beitrag gefällt mir sehr gut. Die von Ihnen genannten 50.000 € sehe ich als sehr positiv an, wenn dieser Mitarbeiter nur in der Administration arbeitet. Stelle ich einen schlechten Vertriebsmitarbeiter ein, komme ich sehr schnell auf Schäden im sechsstelligen Bereich. Der Reputationsverlust ist hier noch gar nicht genannt.
    Mit freundlichen Grüßen
    Ulrich Welzel

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