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Ist Unternehmenskultur managebar?

Dr. Katrin Roppel

© Rainer Sturm / Pixelio.de

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Der Begriff Unternehmenskultur erlebt in den letzten Jahren eine Renaissance. In den 1920er Jahren entwickelte sich im Rahmen der Organisationsethnologie in Harvard die Human-Relations-Bewegung, die sich in Abgrenzung zum Taylorismus definierte. Der Taylorismus sah optimale Arbeitsergebnisse ausschließlich als Ergebnis der Verbesserung der technischen und prozessablaufbedingten Rahmenbedingungen. Die Human-Relations-Bewegung hingegen ging davon aus, dass nicht nur physische Arbeitsbedingungen, sondern auch die sozialen Rahmenbedingungen der Arbeit Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben. Einige fundierte organisationsethnologische Studien zur Arbeitswelt entstanden.

Unternehmenskultur als Managementmethode?

Seither haben sich viele Wissenschaftler und Organisationsberater mit Unternehmenskultur beschäftigt und zwar in erster Linie, wenn Unternehmen von externen Krisen bedroht waren. Der Begriff wurde zunehmend verwässert. Ab den 1970er Jahren häuften sich die Beiträge von Beratern, die kulturelle Faktoren für den Erfolg von Unternehmen mitverantwortlich machten. Die McKinsey Berater Tom Peters und Robert Waterman beispielsweise setzten sich intensiv mit japanischen Unternehmen auseinander, die damals westliche Unternehmen in Bedrängnis brachten. Peters und Waterman entwickelten ein Unternehmensmodell, in dem sie bestimmte Faktoren als Standbeine des Erfolgs definierten, darunter die Unternehmenskultur. Unternehmenskultur als Managementmethode war somit geboren. Seitdem haben sich zahlreiche Berater und Unternehmenslenker daran versucht, die Kultur im Unternehmen zu managen. Gemeint war damit, Leitbilder entwickeln zu lassen, von denen man sich versprach, dass auch die Kultur im Unternehmen bald folgen würde. Aber dem war nicht so. Die Leitbilder verschwanden bald in den Schubladen und nichts geschah. Denn: Kultur ist nicht „managebar“. Dafür muss man verstehen, was Kultur ist und wie sie funktioniert.

Wie funktioniert Kultur?

Kultur bildet sich über einen längeren Zeitraum durch diskursive Prozesse, durch Interaktion zwischen Menschen. Kultur kann man nur entstehen lassen und Rahmenbedingungen schaffen, um die Entwicklung zu fördern. Unternehmenskultur, das sind nicht einfach das Betriebsklima und die öffentlich bekundeten Werte. Unternehmenskultur ist vielmehr ein System von geteilten Gedanken, Idealen, Werten, Grundannahmen, Verhaltensweisen und materiellen Artefakten, welche charakteristisch für eine Gruppe sind. Sie sind Ergebnis eines gemeinsamen Lernprozesses. Und Kultur ist nicht homogen. In den meisten Firmen gibt es mehrere Subkulturen, die sich über die Jahre ausgebildet haben.

Die Renaissance der Unternehmenskultur

Der Begriff Unternehmenskultur wäre vermutlich schnell wieder in den Schubladen verschwunden, wenn nicht Medien täglich von Fachkräftemangel und unzufriedenen, unmotivierten Mitarbeitern berichten würden. Die Kultur wird aktuell meist mit sogenannten „soften“ Faktoren, wie Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation etc. in Verbindung gebracht und damit als klassisches HR-Thema betrachtet. Aber dadurch wird ihre Auswirkung unterschätzt. Natürlich beeinflusst sie das Betriebsklima, die Bindung und Motivation der Mitarbeiter und die Zusammenarbeit der Abteilungen, aber dies ist viel zu kurz gegriffen. Sie ist der Wesenskern eines Unternehmens. Sie beeinflusst die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden und dadurch in erheblichem Maße auch die Kundenzufriedenheit, sie beeinflusst, ob ein Unternehmen innovationsfähig ist oder nicht, ob die Übernahme eines anderen Betriebes und die anschließende Zusammenarbeit der beiden Belegschaften reibungslos erfolgt oder nicht. Und noch vieles mehr. Damit ist Unternehmenskultur ein Begriff, der eine Renaissance und eine fachliche Diskussion wirklich verdient.

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