Personalnot in Kitas: Wie Sie für Ihre Einrichtung Mitarbeiter gewinnen

Von Dr. Katrin Roppel

In Kindertageseinrichtungen verschärfte sich der Personalnotstand in den letzten Jahren massiv. So sehr sogar, dass in vielen Einrichtungen die Gruppen unterbesetzt arbeiten und teilweise die Vorgaben zur Aufsichtspflicht nicht mehr eingehalten werden können. Das heißt, es betreuen zu wenige Erzieherinnen und Kinderpflegerinnen zu viele Kinder in einer Gruppe.

Das wirkt sich negativ auf die Qualität der Betreuung der Kinder sowie auf den Gesundheitszustand und die Motivation der noch vorhandenen Mitarbeiter aus.  Es entsteht ein Teufelskreis aus zu hoher Arbeitsbelastung, vermehrten Fehlzeiten und Krankschreibungen, was wiederum zu einem schlechten Betreuungsverhältnis für die Kinder führt. Fachkräfteoffensiven und andere Strategien zur Gewinnung neuer Mitarbeiter reichen nicht aus. Jede Kita muss selbst aktiv werden, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für ihre Einrichtung zu gewinnen. 

Personalmangel in Kitas
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Was können Sie als Kindertageseinrichtung konkret tun, um qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren und auch zu halten?

Gut ausgebildete Fachkräfte können sich aktuell ihren Job aussuchen. In Kindertageseinrichtungen gilt das vielleicht noch mehr als irgendwo anders. Ist es in einer Kindertagesstätte nicht gut zu arbeiten, stimmt das Betriebsklima beispielsweise nicht, wechseln Mitarbeiter rasch. Durch Personalmangel und Überlastung der Mitarbeiter entsteht leicht ein schlechtes Betriebsklima, welches zu weiteren Kündigungen führt. Dies spricht sich leider schnell herum, denn meistens kommen die Erzieherinnen und Kinderpflegerinnen aus der Region und gerade die Mund-zu-Mund-Propaganda spielt eine nicht zu unterschätzende Rolle. Wichtig ist es, frühzeitig aktiv entgegenzuwirken, bevor Unterbesetzung, Überlastung und damit zusammenhängendes schlechtes Arbeitgeberimage die Mitarbeiterinnen in andere Einrichtungen treibt.

Sorgen Sie für eine gute Kultur, in der die Mitarbeiter gerne arbeiten

  • Bemühen Sie sich um fließende Kommunikation zwischen Kindergartenleitung, Mitarbeitern und Eltern. Seien Sie ansprechbar und pflegen Sie eine Offene-Tür-Politik.  
  • Verbessern Sie Ihre Meeting-Kultur: Verkürzen Sie Meetings, aber sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeiterinnen, denn diese haben Ideen aus der täglichen Praxis für Verbesserungen. Regulieren Sie die Redezeit pro Mitarbeiter und arbeiten Sie mit drei Fragen: „Was läuft gut?“, „Was müssen wir verbessern?“ und „Was sind Ihre Lösungsvorschläge?“. Damit verhindern Sie Nörgeleien und fördern den Fokus auf Lösungen.
  • Führen Sie Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten ein: Fördern Sie das Einbringen von Ideen durch beispielsweise kleine Wettbewerbe oder Spiele unter den Mitarbeitern und arbeiten Sie mit Belohnungen wie Gutscheinen etc. Setzen Sie deren Ideen nach Möglichkeit auch um, das vermittelt das Gefühl von Selbstwirksamkeit und fördert die Motivation.
  • Signalisieren Sie Wertschätzung durch Worte und Taten: Sie sollten bei Festen und Veranstaltungen immer auch die gute Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen erwähnen, sich wertschätzend von ausscheidenden Mitarbeitern verabschieden und die Eltern mit freundlichen Worten über den Weggang einer Mitarbeiterin informieren. Besonderes Engagement oder langjährige Mitarbeit sollte auch durch einen schönen Gutschein oder ein persönliches Geschenk honoriert werden.
  • Bieten Sie Weiterentwicklungsmöglichkeiten an.
  • Machen Sie als Kindertageseinrichtung tolle Dinge und publizieren Sie das in der Lokalpresse! Auch Erzieherinnen finden es spannend in einem Kindergarten zu arbeiten, der ein tolles Sommerfest mit Barbecue für Eltern und Personal organsiert oder regelmäßige waldpädagogische Ausflüge unternimmt oder einen Clown oder eine Theatergruppe in den Kindergarten einlädt usw.
  • Lernen Sie gute Führung und führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche: Feedback sollte wertschätzend, höflich, konkret, persönlich adressiert und konstruktiv mit Vorschlägen für Verbesserung sein.

Professionalisieren Sie Ihr Arbeitgebermarketing

  • Bauen Sie eine schöne Website mit Karrierebereich auf. Wenigstens eine kleine eigene Seite mit ein paar Infos zum Team, einem schönen Foto und Kontaktmöglichkeiten. Auf Ihrer Webseite dürfen Sie gerne auch Mitarbeiterstimmen, Fotos von den Räumlichkeiten und Einblicke in den Arbeitsalltag veröffentlichen. Viele kirchliche, städtische oder gemeinnützige Kitas besitzen keine eigene Webseite, sondern sind in einem Beisatz auf der Seite ihres Trägers erwähnt. Für die Mitarbeitersuche ist das ungeeignet. Jobsuchende schauen auf die Webseite eines Arbeitgebers, gibt es keine Seite oder wirkt diese veraltet, suchen sie nicht mehr weiter.
  • Ein Social Media Profil ist hilfreich. Klar ist, dass im Kita-Alltag wenig Kapazitäten zur Pflege eines solchen Profils vorhanden sind. Trotzdem sind Social Media Aktivitäten auch für Kindergärten heutzutage unerlässlich.
  • Professionalisieren Sie Ihre Stellenanzeigen, beschreiben Sie möglichst konkret, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten.
  • Bauen Sie langfristig ein eigenes Netzwerk auf. Beziehen Sie auch Kontakte ein und suchen Sie über das KiTa-eigene Netzwerk nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
  • Setzen Sie eine Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Prämie aus.
  • Nutzen Sie den Tag der offenen Tür nicht nur, damit Eltern sich ein Bild vom Kindergarten machen können, sondern präsentieren Sie sich auch als Arbeitgeber. Bedenken Sie: Auch Eltern haben Kontakte zu anderen Erzieherinnen oder sind selbst vom Fach und möglicherweise auf Stellensuche.
  • Regelmäßige Pressemeldungen in der Lokalpresse schaffen Aufmerksamkeit – auch bei potenziellen Kandidatinnen.
  • Vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess, schaffen Sie Kontaktmöglichkeiten, seien Sie unkompliziert ansprechbar und bemühen Sie sich um ein professionelles Bewerbermanagement mit kurzen Responsezeiten, höflichem Umgang und transparentem Entscheidungsprozess.
  • Bieten Sie die Möglichkeit zur Hospitation der Kandidaten, damit sich beide Seiten kennenlernen und beurteilen können, ob man zueinander passt.
  • Sorgen Sie für eine gute Einarbeitung und heißen Sie neue Mitarbeiter gebührend Willkommen. Das schließt ein, dass Sie das Profil der neuen Kollegin als Aushang und per E-Mail auch den Eltern im Kindergarten präsentieren.
  • Führen Sie mit ausscheidenden Mitarbeitern unbedingt sog. Exit-Interviews, um interne Probleme zu erfahren und gegensteuern zu können. Organisieren Sie Ehemaligen-Stammtische oder laden Sie frühere Mitarbeiter zu Sommerfesten ein. All dies dient Ihrer Reputation als guter Arbeitgeber und zufriedene ehemalige Mitarbeiter empfehlen Sie weiter.
Mitarbeiter bleiben wegen der Unternehmenskultur

Was davon werden Sie als Nächstes tun? Bei welchen Schritten darf ich Sie begleiten? Nehmen Sie Kontakt zu mir auf unter http://www.unternehmensethnologie.de bzw. unter katrin.roppel@unternehmensethnologie.de

Quellen:

Tagesschau.de vom 06.04.2022: https://www.tagesschau.de/inland/kita-personalmangel-101.html (Abrufdatum 24.07.2022)

Studie des Deutschen Kitaleitungskongress 2022: https://www.deutscher-kitaleitungskongress.de/index.php?eID=dumpFile&t=f&f=12039&token=a89796d9593cb30177115b33a33d196c3c41c41b (Abrufdatum 24.07.2022)

Die wissenschaftliche Empfehlung für einen guten Betreuungsschlüssel liegt im U3-Bereich bei 1:3 und im Ü3-Bereich bei 1:7,5. Dies kann in vielen Einrichtungen nicht mehr gewährleistet werden. Laut dem Fachkräftebarometer 2021 fehlen je nach Szenario bundesweit ca. 20.000–70.000 Fachkräfte in den Kitas. Siehe Fachkräftebarometer 2021 https://www.fachkraeftebarometer.de/fileadmin/Redaktion/Publikation_FKB2017/Publikation_FKB2021/WiFF_FKB_2021_web.pdf (Abrufdatum 24.07.2022)

Wahrheitsliebe im Bewerbungsverfahren: Wie genau nehmen Sie’s mit der Ehrlichkeit?

Von Dr. Katrin Roppel

neugierig_grün.fwEhrlichkeit. Ein Wert, der vielen Menschen wichtig ist. Die Wertekommission ermittelte im Jahr 2013, dass Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit für Führungskräfte unerlässliche Handlungseinstellungen sind, um langfristig erfolgreich zu wirtschaften. Wertebewusstes Handeln wirkt sich positiv auf Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Kundenbeziehungen und die Reputation des Unternehmens aus.

Gerade der vieldiskutierten Generation Y, die jungen, gut ausgebildeten Absolventen, die derzeit auf den Arbeitsmarkt drängen, wird nachgesagt, hohe Ansprüche bezüglich Werteorientierung und sinnhafter Tätigkeit an die Unternehmen zu stellen. Für die heutigen Absolventen und Studierenden scheinen offensichtlich ethische und moralische Handlungsweisen eines Unternehmens wichtiger als Geld zu sein.

Bewerbungsunterlagen

Doch eine aktuelle Studie des Jobportals Jobware unter 36.000 Bewerbern und 10.000 Personalern ergab nun, dass sich 43 Prozent der Bewerber in ihren Bewerbungsunterlagen nicht ganz an die Wahrheit halten und 29 Prozent sogar systematisch lügen. Da werden Lebensläufe geschönt, Unebenheiten ausgebügelt und Lücken mit erfundenen Weiterbildungen oder Auslandsaufenthalten kaschiert. Es scheint, als sei es nicht weit her mit der Ehrlichkeit und Werteorientierung. Weiterlesen Wahrheitsliebe im Bewerbungsverfahren: Wie genau nehmen Sie’s mit der Ehrlichkeit?

Neue Arbeitswelt: Entscheidungsfreiheit und Vertrauen statt Kontrolle

von Dr. Katrin Roppel

Es gibt sie – die Unternehmen, die dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter wieder gerne in die Arbeit gehen und mit innovativen Konzepten mehr Freiheit und Kreativität in der Arbeitswelt schaffen.

ARTE.TV strahlte am 24.02.2015 den Dokumentarfilm „Mein wunderbarer Arbeitsplatz“ aus, der eindrucksvoll zeigt, wie Entscheidungsfreiheit bei der Arbeitsorganisation, die Auflösung von Hierarchien, Gleichbehandlung der Mitarbeiter und die Abschaffung von Kontrolle zu mehr Motivation, einer besseren Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur führen und dadurch nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber profitieren. Der Schlüssel zu mehr Erfolg, so im Film, ist Selbstbestimmung und Vertrauen sowie ein positives Menschenbild.

Der Film zeigt ermutigende Erfolgsgeschichten von Organisationen u.a. aus Frankreich, Belgien, USA und Japan. Viel Spaß beim Film!

Wiederholung auf arte.tv am Donnerstag, 26.03. um 9:00 Uhr (85 min.)

Mitarbeiter kommen wegen der Marke und gehen wegen der Unternehmenskultur

Von Dr. Katrin Roppel

Jeder zehnte Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen bleibt weniger als ein Jahr im neuen Job. Der Hauptgrund für den schnellen Jobwechsel ist die Unternehmenskultur, so eine Studie 2013 der Personalberatung Robert Half mit 2.100 CFOs in 13 Ländern. Für 57 % der Befragten ist die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers der wichtigste Grund, um zu bleiben.

Top-Down FührungDoch was für den einen genau die „richtige“ Kultur ist, ist für den anderen das falsche Umfeld. Unter einer „passenden“ Unternehmenskultur versteht jeder etwas anderes, es handelt sich also um individuelle Bewertungen.

Im Manager Magazin wurden kürzlich Deutschlands härteste Arbeitgeber gekürt. Die darin genannten Arbeitgeber aus Mode-, Drogerie-, Internet- und Möbelbranche glänzen nicht gerade mit dem, was man wohl als „gute“ Firmenkultur bezeichnen würde: Kritik ist hier nicht erlaubt, hoher Druck an der Tagesordnung, Führungskräfte werden von einem Tag auf den anderen ausgewechselt, es herrscht ein rauer Umgangston, Überstunden werden am Monatsende ohne Ausgleich gelöscht, lange Arbeitszeiten gelten als selbstverständlich, die Chefs sind fordernd statt fördernd. Man spricht von Autokraten, hartgesottenen IT-Fürsten, knorrigen Patriarchen und gnadenlosem Darwinismus. Wer performt, steigt auf; wer nicht, der fliegt. Weiterlesen Mitarbeiter kommen wegen der Marke und gehen wegen der Unternehmenskultur

„HR ist ein Schicksalsjob“: Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer?

Von Dr. Katrin Roppel

Vor kurzem sagte jemand auf einer Veranstaltung für Personaler, HR sei ein Schicksalsjob. Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer also?

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur
Passt der Kandidat zu unserem Unternehmen? Passt die Unternehmenskultur zu mir als Kandidat?

HR trägt eine große Verantwortung. Immerhin wird über Menschen und ihre berufliche Zukunft entschieden. Aufgabe der Personalabteilung ist passende Kandidaten für das Unternehmen auszuwählen und zu gewinnen. Für den Kandidaten der Wahl könnte sich das als großes Glück herausstellen, nämlich dann, wenn er gut zu der neuen Jobrolle und zum jeweiligen Unternehmen passt. Eine Absage hingegen dient manchmal nicht nur dem Wohle des Unternehmens, sondern auch dem des Bewerbers. Ein abgelehnter Kandidat sieht das natürlich selten so. Doch vermutlich wären gegenseitige Erwartungen nicht erfüllt worden und die berufliche Entwicklung in die falsche Richtung erfolgt.

Hinter jeder Bewerbung steckt ein Mensch, der durch die Entscheidung für oder gegen ihn erheblich beeinflusst wird. Die hundertste Absage nagt am Selbstwertgefühl, stürzt so manchen Bewerber in tiefe Verzweiflung. Jobsuchende berichten immer noch von Personalabteilungen, die keine Empfangsbestätigung schicken, nie zu sprechen sind, auf Anrufe ablehnend reagieren, keine Rückmeldung zum Bewerbungsprozess geben, Bewerber regelrecht im Interview „grillen“. Wird HR seiner Verantwortung also gerecht?

 

HR ist das Gesicht der Unternehmenskultur

Im Umgang mit Bewerbern offenbart sich die Kultur, welche bewusst wahrgenommen und auch von Kandidaten bei ihrer Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen berücksichtigt werden sollte. Jeder Bewerber sollte unbedingt während des Auswahlprozesses genau prüfen, ob die vorherrschende Kultur im Ziel-Unternehmen zu den eigenen Wertvorstellungen passt. Denn HR ist zunächst das Gesicht der Unternehmenskultur nach außen. Weiterlesen „HR ist ein Schicksalsjob“: Der Personaler als Glücksfee oder Unheilbringer?

Von Marken zu Führung – Warum Mitarbeiterführung vor Markenführung kommt

Gastbeitrag von Jan Willand

„Hallo Schatz, wie war dein Tag?“

Banal, vereinfacht, aber so in etwa kann man sich hunderttausende Abende in den Wohnhäusern deutscher Arbeitnehmerfamilien vorstellen. Welche Antwort wünschen Sie sich als Arbeitgeber? Als derjenige, für dessen Unternehmen der Befragte gleich eine Beurteilung in Form seiner Antwort abgibt?

glücklicher Mitarbeiter
Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgebermarke © Dr. Katrin Roppel

So etwas nennt man im Marketing Multiplikatoren. Oder Botschafter. Testimonials. Und wenngleich sie nicht werblich inszeniert sind, so geben sie ein authentisches Bild der Marke ab und tragen somit zu deren Imagebildung bei. Ob man möchte oder nicht. Im HR Bereich geschieht das regelmäßig. Weil der Arbeitsplatz ein emotional bewegendes Thema ist. Er ist Existenzgrundlage und Selbstverwirklichung zugleich, im Idealfall. Weiterlesen Von Marken zu Führung – Warum Mitarbeiterführung vor Markenführung kommt

Arbeitsplatz der Zukunft: Büroräume als Spiegel der Unternehmenskultur

Steelcase Werndl Konferenztisch und Besprechungsnischen

Von Dr. Katrin Roppel

Globale Beschäftigung und virtuelle Zusammenarbeit sind Trends, die die Arbeitsplätze der Zukunft verändern werden. Firmen beschäftigen zunehmend externe Arbeitskräfte, Mitarbeiter sind mobil, arbeiten Teilzeit, beim Kunden vor Ort oder vom Home Office. Neue Technologien machen Arbeit an beinahe jedem Ort der Welt möglich. In vielen Unternehmen gibt es deshalb kaum mehr feste Arbeitsplätze, Einzelbüros werden zunehmend in alternative Bürolösungen umgewandelt.

Open Space Office bei Steelcase Werndl in Kolbermoor
© Steelcase Werndl AG, Kolbermoor: Intelligentes Großraumbüro

Von 12 bis 15 Millionen Büroarbeitsplätzen in Deutschland sind nur noch weniger als die Hälfte Einzelbüros. Manche Unternehmen glauben an produktivere und kreativere Arbeitsprozesse durch mehr Interaktion mit Kollegen in offenen Office-Landschaften statt abgetrennten Einzelbüros, andere wiederum wollen Platz und Kosten sparen und Büroflächen effizienter nutzen. Aber wie wirken sich alternative Büroformen tatsächlich auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter aus? Und welche Rückschlüsse auf die bestehende Unternehmenskultur erlaubt die neue Gestaltung der Büroräume? Oder vielmehr: Wie müssen Arbeitsplätze zukünftig gestaltet werden, um zur jeweiligen Unternehmenskultur und der Belegschaft zu passen? Weiterlesen Arbeitsplatz der Zukunft: Büroräume als Spiegel der Unternehmenskultur

Arbeitgeberattraktivität von kleinen und mittleren Unternehmen: Das Gefühl macht den Unterschied

Von Dr. Katrin Roppel

Fachkräfte erfolgreich gewinnen
Welche Strategien gibt es, um im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein?

Wie können sich auch kleinere und mittelständische Unternehmen attraktiv für Fachkräfte machen? Wie bestehen sie im „War for talents“ gegenüber Konzernen, die mit groß angelegten Arbeitgeberimage-Kampagnen die Aufmerksamkeit der Bewerber auf sich ziehen? Welche Strategien gibt es, um sich gegen den bevorstehenden Fachkräftemangel zu rüsten? Wie tickt die Generation Y und was müssen Unternehmen bei der Rekrutierung der jungen Absolventen beachten?

Dies sind derzeit Themen, über die Personaler von kleinen und mittleren Unternehmen auf diversen HR Veranstaltungen diskutieren. Aber muss man gleich von Kriegsszenarien sprechen, wenn man Talente angeln will? Und sind die Bedürfnisse der Generation Y, also aller zwischen 1980 und 1995 Geborenen, wirklich so anders als die der vorherigen Generationen?

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„Gesunde Führung statt Burnout – Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“ – Buchrezension

Von Dr. Katrin Roppel

Gesunde Führung statt Burnout
Dr. Jörg-Peter Schröder
„Gesunde Führung statt Burnout
– Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“
ISBN 978-3-86974-500-8
Verlag: steinbach medien network
Cover: © steinbach medien network

Ich möchte Ihnen heute ein neues Buch vorstellen, welches mir kürzlich auf den Schreibtisch geflattert ist. Es behandelt Aspekte, die für eine lebendige Unternehmenskultur ausschlaggebend sind und liefert konkrete Handlungsempfehlungen, wie Führungskräfte mit kleinen Schritten zu mehr Gesundheit im Unternehmen beitragen können. „Gesunde Führung statt Burnout“ ist beim Verlag Steinbach Medien Network erschienen.

Wir haben das Ende der „Schneller-Höher-Weiter-Spirale“ fast erreicht, so die Meinung von Dr. Jörg-Peter Schröder, Führungs-Coach und Burnout-Experte. Unternehmen, die sich primär an Effizienz und Wachstum um jeden Preis orientieren, schaden sich langfristig selbst, denn sie entwickeln eine krankende und zu Krankheit der Mitarbeiter führende Unternehmenskultur. Weiterlesen „Gesunde Führung statt Burnout – Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“ – Buchrezension

Cultural Fit im Recruiting: Aktive Kulturgestaltung beginnt bei der Personalauswahl

Von Dr. Katrin Roppel

Was verursacht mitunter die höchsten Kosten im Unternehmen? Die Mitarbeiter? Die falschen Mitarbeiter.

Neben der fachlichen Eignung für eine Stelle ist die Passung eines neuen Mitarbeiters zur Kultur des Unternehmens – der Cultural Fit – mindestens genauso wichtig.

© Willi Heidelbach / Pixelio.de
© Willi Heidelbach / Pixelio.de

Eine Umfrage im Auftrag des Jobportals CareerBuilder 2013 zeigte, dass 58 Prozent der befragten deutschen Arbeitgeber von Personalfehlentscheidungen mit negativen Effekten für das Unternehmen betroffen waren. Summiert man die Ausgaben für entgangene Absatzmöglichkeiten, angespannte Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen, mögliche rechtliche Probleme und die Ressourcen für Einstellung und Schulung von Bewerbern, kommt man schon mal auf Kosten in Höhe von 50.000 Euro oder mehr pro Fehlbesetzung.

Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu reduzieren, hilft die Berücksichtigung kultureller Kriterien bei der Personalauswahl. Weiterlesen Cultural Fit im Recruiting: Aktive Kulturgestaltung beginnt bei der Personalauswahl